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Motivación

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Cuando una persona siente deseos suficientemente intensos de satisfacer ciertas necesidades, esta motivación le hace comprometerse en ciertos comportamientos que, si producen resultados positivos, refuerzan la asociación entre dichos comportamientos y la satisfacción de esas necesidades.

En años recientes, sobre todo en los Estados Unidos, han aparecido conferencistas motivacionales profesionales (en inglés: motivational speakers), a menudo sin formación académica, que dicen poder ayudar a los individuos en la búsqueda de sus propios objetivos (véase autoayuda).

En el campo de las relaciones laborales, es importante entender los factores que contribuyen a aumentar la motivación de los empleados, ya que ésta incide directamente sobre su productividad.

Modelos de factores motivacionales

El contenido de la motivación

La primera reflexión sistemática sobre la motivación de los trabajadores se basó en los estudios Hawthorne para sugerir que el dinero no era la única razón de la eficiencia laboral, como parecían creer Frederick Taylor y otros estudiosos de la gestión científica. A partir de esta constatación, se propusieron distintos modelos para dar cuenta de las diferentes necesidades de los empleados y ayudar a las empresas a facilitar su satisfacción.

Las Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor contraponen estas dos visiones, poniendo énfasis en la búsqueda del aprovechamiento de las potencialidades humanas. En el marco teórico desarrollado por Abraham Maslow, existe una jerarquía de necesidades (la pirámide de Maslow) cuyos escalones inferiores (como un ambiente de trabajo seguro y un salario mínimo digno) representan urgencias a ser resueltas en primer lugar, antes de que las necesidades más sofisticadas (como el sentido de pertenencia o la autorrealización) sean activadas. Clayton Alderfer simplificó el enfoque de Maslow y señaló además la existencia de un mecanismo de frustración-regresión que representa el descenso en la jerarquía si no se pueden obtener los objetivos superiores.

La teoría de Frederick Herzberg se basa sólo en dos tipos de factores: los factores de higiene, cuya ausencia hace que el trabajador se vea insatisfecho, y los motivadores, los únicos que influencian la satisfacción laboral en forma positiva. David McClelland, por su parte, se enfocó en la dinámica de la adquisición de las necesidades y categorizó las distintas carreras posibles para un individuo de acuerdo con la intensidad de sus necesidades de logro, afiliación y poder.

El proceso de la motivación

Las teorías anteriores analizan lo que puede llamarse el contenido de la motivación; otros modelos se han orientado hacia el proceso de motivar a las personas.

La teoría de la equidad afirma que los individuos esperan en un contexto social que los resultados obtenidos sean proporcionales al rendimiento. En caso contrario, la persona que percibe una situación laboral como injusta puede alterar su comportamiento, reduciendo su contribución hasta el nivel que considere apropiado a su retribución, reclamar activamente un aumento de ingresos o de beneficios no monetarios, renunciar o, en cambio, autoengañarse respecto al balance real de rendimientos y retribuciones.

La teoría de las expectativas de Victor Vroom mantiene que las personas desarrollan expectativas concretas respecto a que

  • el esfuerzo dedicado a una tarea proporcionará un rendimiento apropiado
  • el rendimiento exibido en la realización de una tarea brindará el resultado deseado (por ejemplo, una recompensa monetaria), de acuerdo con el valor que el individuo le asigna a ese resultado.

Desde el punto de vista de la dirección, este modelo permite descubrir cuáles son las necesidades de los empleados y diseñar las tareas de forma tal que su realización exitosa permita la satisfacción de esas necesidades, no importa de que tipo sean estas.


Referencias

Fuentes empleadas y notas

Bibliografía

  • Daft, R.: Management, 3ra. edición, The Dryden Press, 1994, ISBN 0-03-097688-X, capitulo 15.
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